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资料内容介绍:

目 录
第一章 总则 1
第一条 适用范围 1
第二条 目的 1
第三条 原则 1
第四条 依据 1
第五条 总体水平 1
第二章 薪酬 >薪酬体系 1
第一条 职系 1
第三章 薪酬结构 1
第四章 岗级工资 2
第五章 工资调整 3
第一条 原则 3
第二条 周期和幅度 3
第三条 调整方法 3
第四条 调整注意事项 3
第六章 工资特区 3
第一条 目的 3
第二条 原则 3
第三条 选拔要求 4
第四条 淘汰制度 4
第七章 各项薪酬细则及报销 4
第一条 扣款项目 4
第二条 奖励提成 4
第三条 奖励基金 4
第四条 工龄补贴 5
第五条 学历补贴 5
第六条 全勤奖 5
第八章 附则 5
附表 5


第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于某公司在岗入职人员。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励 >激励作用。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
第一条 职系
公司员工分成4个职系,分别为管理职系(总经理、总监、经理、主管等)、支持管理职系(行政、人事、财务等)、品牌运营职系(采购、运营、美工、摄影等)、用户营销职系(市场、策划、销售、客服等)。针对这4职系,薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第三章 薪酬结构
工资结构
员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成
(1) 固定工资
 基本工资=岗位工资+岗位津贴;津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。
(2) 绩效工资
采用考核机制,绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资核算如下:月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数

 月度个人得分与个人考核系数对照表如下:
评价得分 100+ 90-99 80-89 70-79 <70
考核结果 优 良 中 基本合格 不合格
考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0
第四章 岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资,岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资22级标准 >标准,对应全公司所有岗位,此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表。
第五章 工资调整
第一条 原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条 周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条 调整方法
个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。
(1) 根据考核结果调整。连续两期内考核结果为两“优”者,以及连续三期考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当期考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两期考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第四条 调整注意事项
(1) 工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2) 工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。
第六章 工资特区
第一条 目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条 原则
(1) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(2) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(3) 限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第三条 选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条 淘汰制度
针对工资特区内的人才,根据合同进行相应考核。
有以下情况者自动退出人才特区:

 
 
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