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绩效辅导的时机


绩效反馈原则
绩效面谈的SMART理念
S—Specific—面谈交流要直接而具体;
M—Motivate—指的是一种双向的沟通,主观应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点;
A—Action—绩效面谈中涉及的是工作的实际表现。
R—Reason—指出绩效未达成的原因。
T—Trust—交谈双方要相互信任
反馈面谈的内容
(1)阶段工作目标、任务完成情况
(2)完成工作过程中的优良表现
(3)指出需要改进的地方
(4)描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。
(5)协助下属制定改进工作的计划
(6)下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认


反馈面谈的策略
绩效面谈案例
经理:小A,有时间吗? 小A:什么事情,头? 经理:想和你谈谈,关于你年终绩效的事情。 A:现在?要多长时间? 经理:恩……就一小会,我9点还有个重要的会议。哎,你也知道,年终大家都很忙,我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦,总要求我们这那的。 A:…… 经理:那我们就开始吧,我一贯强调效率。
于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面,不知所措地坐下来。
经理:小A,今年你的业绩总的来说还过得去,但和其他同事比起来还差了许多,但你是我的老部下了,我还是很了解你的,所以我给你的综合评价是3分,怎么样? 小A:头,今年的很多事情你都知道的,我认为我自己还是做的不错的呀,年初安排到我手里的任务我都完成了呀,另外我还帮助其他的同事做了很多的工作…… 经理:年初是年初,你也知道公司现在的发展速度,在半年前部门就接到新的市场任务,我也对大家做了宣布的,结果到了年底,我们的新任务还差一大截没完成,我的压力也很重啊! 小A:可是你也并没有因此调整我们的目标啊?!   
绩效面谈案例
这时候,秘书直接走近来说,“经理,大家都在会议室里等你呢!” 经理:好了好了,小A,写目标计划什么的都是HR部门要求的,他们哪里懂公司的业务!现在我们都是计划赶不上变化,他们只是要求你的表格填的完整、好看,而且,他们还对每个部门分派了指标。其实大家都不容易,再说了,你的工资也不错,你看小王,他的基本工资比你低,工作却比你做的好,所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好,我相信我会让你满意的。好了,我现在很忙,下次我们再聊。 小A:可是前年,去年年底评估的时候…… 经理没有理会小A,匆匆地和秘书离开了自己的办公室。
绩效面谈案例
这是一次失败的绩效面谈,由于经理缺乏准备和根据,绩效考核仅仅流于形式,最后都未能达成一致意见,必然对员工产生不满情绪。不难看出,这个谈话之所以不成功,主要存在这样几个问题:
一、考核的着眼点是关注过去,不重将来;
二、针对人,评价性格;
三、气氛严肃;
四、感到突然;
五、缺乏资料、数据的支持;
六、凭主观印象;
七、单向沟通等等原因。



 
 
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